Sukses Sebagai Pemimpin Sekaligus Pelatih Dengan Metode “GROW”

Kebanyakan orang memulai karir yang sukses dengan mengembangkan keahlian dalam bidang teknis, fungsional, atau profesional. Melakukan semua pekerjaan dengan baik berarti Anda memiliki karir yang benar. Jika Anda bisa membuktikan diri Anda seperti itu maka Anda akan naik ke jenjang karir yang lebih tinggi dan mulai memikiran manajemen dimana Anda harus memastikan bahwa bawahan Anda memiliki pola pikir yang sama. Sebagai seorang manajer tentu Anda tahu apa yang perlu dilakukan dan Anda mengajari orang lain bagaimana melakukannya lalu mengevaluasi kinerja mereka. Komando dan kontrol ada ditangan Anda untuk mengarahkan dan mengembangkan karyawan yang memahami bagaimana bisnis bekerja dan mampu mereproduksi keberhasilan sebelumnya.

Perubahan yang cepat membuat apa yang berhasil di masa lalu tidak lagi menjadi panduan untuk apa yang akan berhasil di masa depan. Manajer abad kedua puluh satu tidak tidak akan mampu mengatasi hal ini. Untuk mengatasi kenyataan baru ini, perusahaan bergerak menjauh dari praktik Command and Control menuju sesuatu yang sangat berbeda. Model yang diterapkan adalah dimana manajer lebih memberikan dukungan dan bimbingan daripada instruksi, dan karyawan belajar bagaimana beradaptasi dengan lingkungan yang terus berubah dengan cara baru, inovatif, dan berkomitmen. Singkatnya, peran manajer bukan hanya sebagai pemimpin, tapi juga seorang pelatih.

Semakin banyak perusahaan berinvestasi dalam melatih para pemimpin mereka sebagai pelatih. Pembinaan menjadi bagian integral dari budaya pembelajaran dan keterampilan yang perlu dikembangkan serta diterapkan oleh manajer yang baik di semua tingkatan. Sederhananya, pembianaan ini berfokus pada tujuan semua manajer harus terlibat dengan semua orang sepanjang waktu dengan cara yang membantu mendefinisikan budaya organisasi dan memajukan misinya. Manajer sebagai pelatih yang efektif akan lebih banyak mengajukan pertanyaan daripada memberikan jawaban, juga mendukung karyawan daripada menilai mereka, dan memfasilitasi pengembangan mereka daripada mendikte apa yang harus dilakukan.

Baca juga >>
Trik Usaha Rumahan Omset Besar dan Menguntungkan

Anda Tidak Sehebat yang Anda Pikirkan

Bagi para pemimpin yang terbiasa menangani masalah kinerja dengan memberi tahu orang-orang apa yang harus dilakukan, pendekatan pembinaan sering kali terasa terlalu lunak karena dianggap tidak terlalu penting untuk mendukung kinerja yang lebih baik pada karyawannya.

Dalam studi klasik gaya kepemimpinan Daniel Goleman tentang gaya kepemimpinan , yang diterbitkan pada tahun 2000, para pemimpin menilai pelatihan sebagai gaya yang paling tidak disukai dan mengatakan bahwa mereka tidak punya waktu untuk pekerjaan mengajari orang yang lambat dan membosankan. Dalam satu studi, 3.761 eksekutif menilai keterampilan pelatihan mereka sendiri kemudian penilaian mereka dibandingkan dengan orang-orang yang bekerja dengan mereka. Hasilnya tidak selaras dengan baik. Dua puluh empat persen eksekutif secara signifikan melebih-lebihkan kemampuan mereka dan menilai diri mereka di atas rata-rata. Sementara itu rekan-rekan mereka menempatkan mereka di peringkat ketiga terbawah dalam kelompok. Data ini menunjukkan Anda mungkin jauh lebih buruk daripada yang Anda bayangkan.

Penerapan Model GROW

Salah satu cara terbaik untuk menjadi lebih baik dalam pembinaan yang tidak langsung adalah mencoba menggunakan model GROW yang dirancang pada 1980-an oleh Sir John Whitmor. GROW melibatkan empat langkah tindakan yang mudah dipahami secara konseptual, tapi kenyataannya lebih sulit untuk diterapkan dari yang Anda bayangkan karena membutuhkan pelatihan diri untuk berpikir dengan cara baru tentang apa peran dan nilai Anda sebagai seorang pemimpin. Empat langkah tindakan GROW adalah sebagai berikut:

GOAL

Saat Anda mulai mendiskusikan topik dengan seseorang yang Anda latih, tentukan apa yang ingin ia capai saat ini. Bukan apa tujuannya untuk proyek atau pekerjaannya atau perannya dalam organisasi, tapi apa yang ia harapkan dari hasil pelatihan ini. Beberapa orang mungkin tidak terlalu baik dalam tahap ini sehingga mereka membutuhkan bantuan. Cara yang baik untuk memulai adalah dengan menanyakan sesuatu seperti “Apa yang Anda inginkan ketika Anda berjalan keluar dari pintu yang tidak Anda miliki sekarang?”

Baca juga >>
peluang usaha modal kecil untung besar terbaru 2018

REALITY

Dengan tercapainya tujuan percakapan Anda, ajukan pertanyaan yang berakar pada apa, kapan, di mana, dan siapa, yang masing-masing memaksa orang untuk fokus pada fakta-fakta tertentu. Ini menjadi landasan mengapa orang mengeksplorasi alasan dan motivasi daripada fakta. Selama tahap ini, pertanyaan yang berfokus pada realitas yang baik untuk ditanyakan adalah “Apa hal-hal kunci yang perlu kita ketahui?” Perhatikan dengan cermat bagaimana orang meresponnya. Apakah mereka kehilangan sesuatu yang penting? Apakah mereka berbicara tentang masalah operasional tetapi melupakan sisi manusia dari persamaan? Atau sebaliknya?

Ketika Anda meminta orang untuk berpikir dengan cara ini, maka mereka sering kehilangan diri mereka dalam kontemplasi yang kemudian terlibat dengan masalah mereka sendiri dengan energi baru dan perspektif baru. Langkah ini sangat penting karena menghentikan orang dari mengabaikan variabel terkait dan cepat-cepat mengambil kesimpulan.

OPTION

Ketika orang datang untuk pembinaan, mereka sering merasa stagnan. Mereka akan mulai dengan beberapa pernyataan seperti “Tidak ada yang bisa saya lakukan,” ata “Saya hanya punya satu opsi nyata.” Atau bahkan “Saya terpecah antara A dan B.”
Pada titik ini, tugas Anda adalah membantu mereka berpikir lebih luas dan lebih dalam. Untuk memperluas percakapan, kadang-kadang cukup bertanya sesuatu yang sederhana seperti “Jika Anda memiliki tongkat ajaib, apa yang akan Anda lakukan?” Anda akan terkejut betapa bebasnya orang menemukan pertanyaan itu dan seberapa cepat mereka kemudian mulai berpikir dengan cara yang segar dan produktif. Setelah mereka memperluas perspektif mereka dan menemukan opsi baru, tugas Anda adalah mendorong mereka untuk memperdalam pemikiran mereka. Mungkin dengan mendorong mereka untuk mengeksplorasi sisi positif, sisi negatif, dan risiko dari masing-masing pilihan.

Baca juga >>
10 peluang usaha baru yang menjanjikan terbaru 2018

WILL

Langkah ini juga biasanya tidak terjadi secara alami dalam percakapan. Jadi sekali lagi kebanyakan orang akan membutuhkan bantuan. Langkah ini sebenarnya memiliki dua bagian, masing-masing melibatkan arti kata yang berbeda.
Pada bagian pertama Anda bertanya, “Apa yang akan Anda lakukan?” Ini mendorong orang yang Anda latih untuk meninjau rencana tindakan spesifik yang telah muncul dari percakapan Anda. Jika percakapan telah berjalan dengan baik, dia akan memiliki perasaan yang jelas tentang rencana tersebut. Jika dia tidak melakukannya, maka Anda harus mengulangi langkah-langkah awal proses GROW dan membantunya menentukan bagaimana dia akan merumuskan masalah.

Eksekutif yang sukses harus semakin menambah keahlian industri dan fungsional mereka dengan kapasitas umum untuk belaja dan mereka harus mengembangkan kapasitas itu pada orang yang mereka awasi. Manajer tidak lagi bisa hanya memerintah dan mengendalikan. Mereka juga tidak akan berhasil dengan memberi penghargaan kepada anggota tim terutama karena mengeksekusi dengan sempurna pada hal-hal yang sudah mereka ketahui bagaimana melakukannya. Mereka perlu menciptakan kembali diri mereka sendiri sebagai pelatih yang tugasnya adalah untuk menarik energi, kreativitas, dan belajar dari orang-orang yang bekerja dengan mereka dengan dukungan penuh institusional.

Terimakasih semoga Artikel ini Bermanfaat

Order via Whatsapp !